Malonios darbovietės nuojautos

Ar galite patikėti, kad Lietuvos verslo įmonių vadovai gali liautis skandavę „AKCININKŲ INTERESAI ÜBER ALLES!“? Trys rinkodaros žinovai, - p. Rajendra S. Sisodia, p. David B. Wolfe ir p. Jagdish N. Sheth, - knygoje „Meilios įmonės“ („Firms of Endearment“) (1) tvirtina, jog gali išskirti bent trisdešimt korporacijų visame pasaulyje, iš kurių elgesio su savo darbuotojais ir klientais sprendžia, jog „kapitalizmo siela keičiasi“. „Meilios“ įmonės – tai nuoširdžiai besirūpinančios ne tik akcininkais, bet ir darbuotojais, klientais, visa visuomene. Autoriai šių beveik revoliucingų permainų priežastimis laiko senėjimą ir internetą.

Valdžią perims senstantys internautai?
Antropologai nustatė, jog vidutinės žmogaus gyvenimo trukmės ilgėjimas prieš 30 000 metų leido močiutėms ir seneliams pradėti dalyvauti jaunosios kartos ugdyme, sumažinti jos agresyvumą ir nuo brolžudiškų karų sutaupytą energiją nukreipti kultūros puoselėjimui. Senstanti mūsų visuomenė reiškia ne tik augančias SODROS išlaidas pensijoms, bet ir galimą didesnę padorumo paklausą. Apklausus 15 000 britų nustatyta, jog sulaukę 50 metų vagystės ir sukčiavimo atvejus linkę vertinti griežčiau nei jaunimas (2). Pavyzdžiui, nelegaliai nusikopijuoti kompaktinį diską iš draugo nesąžiningu veiksmu laiko 30 proc. jaunosios kartos atstovų. Bet tai nesąžiningai atrodo 56 proc. apklaustųjų senjorų. Tyrėjai mano, kad vyresni žmonės turi sukaupę daugiau ką prarasti, todėl sendami mes renkamės tvirtesnes moralines pozicijas.

Antra vertus, tie senėjantys žmonės interneto yra įgalinti ieškoti tiesos vis daugiau pasikliaudami vieni kitų patarimais. „The Economist“ specialiame pasakojime apie naujienų pramonės permainas „Biuleteniai iš ateities“ (3) samprotauja, kad žinios vėl tampa visuomenės mediumu, kaip ankstyvajame XIX a., kada žmonės, stokodami greitų naujienų platinimo kanalų, rinkdavosi turgavietėse bei salonuose ir keisdavosi savo įspūdžiais pasauliui pažinti. Naujienų gamintojai ir vartotojai tada mažai skyrėsi, mažai skiriasi ir dabar. Vladislavas Sirokomlė 1858 m. gegužę keliaudamas į Kauną aprašo Tatarkos karčemą: „Gausi čia patogią nakvynę, pasišersi arklius, sužinosi įvairių naujienų, kurias vieni vežikai čia atsivežė, o kiti išvežios į kitas šalis.“ (4) Šiandien po kelis šimtus „draugų“ turintys Facebook vartotojai bei kokių delfi.lt ar racas.lt komentatoriai, panašiai kaip tie vežikai, pažįsta pasaulį keisdamiesi savo patirtimi. Be to, jie atrodo esantys gana atsparūs tradicinės žiniasklaidos, reklamos ar RsV propagandai.

Skaudžias pamokas apie skaidrumo galią interneto eroje gauna net Lietuvos bulvarinės spaudos magnatai, paskutinieji hierarchinės naujienų sistemos virvučių tampytojai. Solidaus norvegų laikraščio „Aftenposten“ (4) paskelbti WikiLeaks dokumentai labai panašūs į tikrą JAV diplomatų susirašinėjimą apie lietuviškos spaudos korupciją. Panašu, kad tokių dokumentų interneto vilnys išplaus ir daugiau. Šiandien jais daugelis tiki net nelaukdami jokio oficialaus tyrimo. Liepos pradžioje „Transparency International“ tarptautinėje vasaros stovykloje susirinkusių pusšimčio studentų paklausiau, kas iš jų laiko WikiLeaks patikimu šaltiniu? Didžioji dauguma pakėlė rankas.

Interneto platybėse partizanaujantys blogeriai ir visažinės iš supermama.lt viešąją opiniją gali įtakoti labiau nei profesionalūs žurnalistai. Kas jei senstanti interneto bendruomenė tikrai ims aktyviau ginti moralines vertybes ir kilstelės kartelę verslovių reputacijai?

Skirtingi „meilumo“ matai
Ieškodami mažiau gyvuliškos kapitalizmo inkarnacijos ponai Sisodia, Wolfe ir Seth klausinėjo tūkstančių žmonių, kokias kompanijas jie myli? Jie norėjo, visų pirma, žmogiškojo įspūdžio, o ne nuomonės apie bendrovės finansinę veiklą. Galų gale, atrinko 30 verslovių, kurios visos „gerai moka darbuotojams, parduoda puikius produktus ir patirtis už garbingas kainas vartotojams ir pasižymi ženkliomis išlaidomis savo bendruomenei”. Tarp tpastarųjų: Amazon, Honda, Southwest, BMW, IDEO, Starbucks, IKEA, Timberland, Toyota, UPS, eBay, Google, Harley-Davidson, REI ir kt.

Žinoma, autoriai neužmiršta pajuodintu šriftu pažymėti, jog „meilios įmonės“ investuotojams grąžino 1026 proc. investuotų lėšų per dešimtmetį, užsibaigiantį 2006 m. birželio 30 d., lyginant su S&P 500 įmonių grąžintais 122 proc.; tai yra daugiau nei aštuoniskart daugiau! Taip pat autoriai savo nusižiūrėtųjų kompanijų pelningumą kelia aukščiau Jim Collins bestseleryje „Nuo gero prie puikaus“ paminėtųjų 11-os įmonių. Bet ypatingai šis trisdešimtukas aukštinamas dėl šilto, žmogiško požiūrio į darbuotojus. „Meiliųjų“ įmonių kultūra labai vertina mokymąsį, pasitikėjimą, tarpusavio priklausomybę, principingumą, skaidrumą, lojalumą, pagarbą, vienybę, rūpestį ir pramogą.

Tačiau kaip ir kas tą pamatuos? Juk nei viena iš šių „meiliųjų“ įmonių nėra paminėta LGBT teisių gynimo organizacijos „Stonewall“ sudarytame Didžiosios Britanijos darbdavių šimtuke pagal tai, kiek sudaromos lygiavertės sąlygos seksualinėms mažumoms. Ten pirmauja britų Vidaus reikalų ministerija. (5) Nors kiekvienam žmogui svarbūs vis kiti dalykai, bet ar mūsų visų nevienija noras paliudyti apie savo darbovietę kad ir tokius žemiau išvardytus dalykus, pasak ponų Sisodia, Wolfe ir Seth, būdingus „meilioms“ įmonėms: 

Ar mano darbovietėje:

  • Algą pasiskiriu sau pats / pati
  • Turime skaidrų pasidalinimo pelnu planą
  • Vertiname savo vadovų darbą
  • Atostogos privalomos
  • Visi susirinkimai savanoriški
  • Nemokamas / subsidijuojamas maitinimas
  • Teikiama daug tobulinančių mano asmenį mokymų
  • Nemokamos / subsidijuojamos studijos
  • Yra vaikų darželis
  • Nemokama gydytojo, teisininko ir pan. pagalba
  • Yra poilsio kambarys darbuotojams
  • Dažnai linksmai švenčiame laimėjimus

O kas, jei Jūsų kontora pasižymi tik keliomis iš šių savybių? Tai ji nėra „meili“? AB „Swedbank“ Personalo departamento vadovas p. Saulius Būdvytis siūlo nepasimesti tarp daugybės „meilumo“ kriterijų ir išskiria du svarbiausius – prasmingas darbas ir aukšto pasitikėjimo kultūra. Ponas Būdvytis nelaiko didelės algos pagrindiniu įmonės „meilumo“ požymiu: „svarbiausia, kad piniginis klausimas nevirstų akmenėliu bate, - žmogus turėtų patogiai jaustis dėl savo atlygio.

Pavyzdžiui, „Swedbank“ darbuotojų algos nėra didžiausios bankų sektoriuje, tačiau darbuotojų kaita šiandien menka – tik 5 proc. Pasak p. Būdvyčio, per didelės investicijos į darbuotojų gerovę gali sukelti ir klausimų apie įmonės socialinę atsakomybę. Jei darbovietėje sukursi saviškiams gerokai daugiau gerovės nei gauna visa visuomenė, kaip visuomenei į tave žiūrėti? Ponas Būdvytis siūlosi aprodyti „Swedbank“ naująjį biurų pastatą Vilniuje, Konstitucijos prospekte, - „kaip viskas įrengta galvojant apie žmogų“. Pastatu bankas dalinasi ir su visuomene: suteikia salę visuomeniniams renginiams, leidžia miestelėnams laisvai pasibūti skandinaviško dizaino terasoje su vaizdu į Nerį. Tačiau pasitikėjimo kultūros kūrimas darbovietėje, pasak p. Būdvyčio, yra pagrindinė „Swedbank“ rūpesčio žmonėmis forma.

Tiek „meilių“ įmonių ideologai, tiek p. Saulius Būdvytis, tiek UAB „Mars Lietuva“ generalinė direktorė p. Aušra Žemaitienė vartoja Gallup sukurtą klausimyną Q12 darbuotojų santykiui su įmone suprasti: 

Ar mano darbovietėje:

  • Tiksliai žinau, ko iš manęs tikimasi darbe
  • Turiu visą medžiagą ir įrangą darbui atlikti
  • Darbe kasdien galiu padaryti tai, ką darau geriausiai
  • Per pastarąsias septynias dienas sulaukiau pripažinimo ar pagyrimo už gerą darbą
  • Mano vadovas ar kas nors kitas nuoširdžiai rūpinasi manimi, kaip asmeniu
  • Yra žmonių, kurie skatina mano tobulėjimą
  • Mano nuomonės paisoma
  • Mano kompanijos misija/tikslas leidžia man jausti, kad mano darbas yra svarbus
  • Mano bendradarbiai yra pasišventę kokybiškam darbui
  • Turiu geriausią draugą/ę
  • Per pastaruosius šešis mėnesius kas nors kalbėjosi su manimi apie mano pažangą
  • Šiais pastaraisiais metais turėjau galimybių mokytis ir augti

Ponia Žemaitienė tiki, kad jos darbuotojus gerai jaustis įmonėje labiausiai motyvuoja galimybė augti ir tobulėti. Jai sunkmečiu buvo keista girdėti apie kitų kompanijų nurėžiamus mokymų biudžetus. Taip pat jai svarbiu atrodo įmonėje puoselėjamas bendravimo būdas: betarpiškas, pagarbus, įsiklausantis. Gamyklos darbuotojams siūlomas konkurencingas atlygis p. Žemaitienei yra savaime suprantamas: „savo kategorijoje mes visada norime mokėti daugiau negu vidurkis“.

Bendrumui sustiprinti direktorė ir visi administracijos darbuotojai sėdi kartu didelėje biuro patalpoje. Aplankę fabriką Gargžduose galite pastebėti daugybę mielų žmogui rodomo dėmesio smulkmenų. Man labiausiai įstrigo tai, kad šaltuoju metų laiku valgykloje prie kasos visada gali nemokamai pasiimti nuluptų didelių česnako skiltelių imunitetui stiprinti.

Cv.lt lankytojų 2011 m. geidžiamiausiu darbdaviu išrinkto (6) AB „SEB“ banko Personalo departamento direktorė Edita Znutienė sako, jog darbuotojų palankumą lemia įmonės vidinė kultūra. Ji nesukuriama vien geromis darbo sąlygomis, vienkartinėmis dovanomis ar papildomomis naudomis. Kultūra kuriama metų metus, ją nukopijuoti ypač sunku, todėl dažniausiai ji tampa išskirtiniu faktoriumi, traukiančiu darbuotojus. Anot jos, 81 proc. darbuotojų didžiuojasi darbu SEB banke ir mielai galėtų apie tai papasakoti kitiems asmenims pirmiausia pabrėždami didžiules galimybes – karjeros, saviraiškos ar profesinio tobulėjimo. 

„Šių metų pradžioje bankas žengė drąsų žingsnį: iš karto po sunkmečio – po darbuotojų skaičiaus sumažinimo ar „apkarpytų“ atlyginimų – atliko darbuotojų nuomonės tyrimą. Rezultatai maloniai nustebino. Darbuotojų įsitraukimas liko praktiškai toks pat, koks buvo ir iki sunkmečio. Kadangi vienas iš svarbiausių motyvacijos veiksnių darbuotojams yra pasitikėjimas, tad pastaraisiais metais siekiame banke kurti atvirą bei pasitikėjimą skatinančią aplinką. Kad tai pavyksta mums padaryti, rodo tyrimo duomenys: net 80 proc. darbuotojų po išgyvento sunkmečio gali atvirai ir be baimės kalbėti apie padarytas klaidas,“ – pasakoja p. Znutienė.

Palyginimui, tarptautinės konsultacijų bendrovės FranklinCovey xQ tyrimo metu apklausus 152445 žmones visame pasaulyje apie jų darbovietes į klausimą „Jaučiuosi saugiai išreikšdamas/a savo nuomonę be atpildo baimės“ teigiamai atsako 62 proc. respondentų. Kaip SEB banko kultūros pavyzdį p. Znutienė pateikia faktą, jog po minėtojo tyrimo SEB banko darbuotojų atstovai rinkosi į veiksmų plano kūrimo seminarą, kuriame patys įvardino savo motyvacijos veiksnius, sugrupavo pagal prioritetus ir pasiūlė vadovybei.

Apklausus 3000 cv.lt lankytojų apie jiems svarbius kriterijus renkantis dardavį:

  • 26,2 proc. nurodė „atlyginimą“,
  • 16, 9 proc. „galimybę dirbti įdomų darbą”
  • 10,6 proc. „galimybę mokytis ir tobulėti“ (7)
  • 12,8 proc. nurodė „galimybę daryti karjerą“

Kiekviena darbuotojų vertinama įmonė savaip kuria savo darbuotojų gerą savijautą ir vidinę harmoniją, kuri lemia didžiausią žmogaus produktyvumą. Ar pamenate tiek įdomią pamoką mokykloje, kada nuaidėjus skambučiui niekas nepašoko išeiti? Pasak Pietų Kalifornijos universiteto neuromokslininko Antonio Damasio, būtent tokios džiugios akimirkos rodo optimalią fiziologinę koordinaciją ir leidžia lengviau veikti, produktyviau dirbti. Net gydytojai, racionalumo įsikūnijimai, mąsto aiškiau būdami geros nuotaikos. Radiologai rentgeno nuotraukas išanalizuoja greičiau ir tiksliau gavę nedidelę nuotaiką pakeliančią dovanėlę, o jų diagnostiniuose užrašuose tada būna daugiau tolesniam gydymui naudingų patarimų. (8)

Lietuviai neskuba didžiuotis savo darbovietėmis
Tačiau Lietuvos profsąjungų lyderių klausimas apie darbuotojų nuoširdžiai mylimas darbovietes anaiptol neužveda žerti sėkmės pavyzdžius. Pasak Maistininkų profsąjungos vadovės Gražinos Gruzdienės, mūsų šalies įmonių tikrąjį požiūrį į save darbuotojai sužino vos kažko paprašę: „Yra tokių įmonių, kad apsimeta, jog myli. Pasirašo, garbės kodeksus, bet kai iškyla rimtas reikalas, - paaiškėja tikrasis požiūris.“ Pasak p. Gruzdienės, nepagarba žmogui dažnai parodama tiesiog nepaisant jo nuomonės net dėl gamybos efektyvumo didinimo. Darbuotojai tokius neįsiklausančius vadovus pravardžiuoja „bankinininkais-lentelininkais“, nes jų akimis, šie skiria daugiau dėmesio ekselio lentelėms, nei žmonėms.

Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkas Artūras Černiauskas irgi nežino įmonės, kur visi darbuotojai būtų viskuo patenkinti, tačiau, kaip gerai besielgiančias (geros darbo sąlygos ir atlygis) išskiria „Utenos trikotažą“, „Teo“, „Jonavos azotą“, „Mažeikių naftą“, bei „Lietuvos geležinkelius“ . Ir priduria, kad ten stiprios profsąjungos. Jokių esminių pokyčių, kad darbdavių ir darbuotojų santykiai kryptų į gerąją pusę, kaip buvo 2008 m., p. Černiauskas nepastebi: „visur ore tvyro posakis „už durų laukia dešimt žmonių“.

Abu profsąjungų lyderiai prisipažįsta pastebėję, kad darbuotojai drįsta reikalauti geresnio elgesio su savimi tik ekonomikos pakilimo laikais. Grėsmės prarasti darbą akivaizdoje gebėjimai organizuotis susilpnėja, drąsa išsakyti savo požiūrį išgaruoja.

Vadovai žvelgiantys į savo darbuotojus tik kaip į sąnaudas kerta šaką ant kurios patys sėdi. Švedijoje atlikti darbininkų, o Jungtinėje Karalystėje – pareigūnų tyrimai rodo, kad žemesnės padėties žmonės organizacijoje keturis kartus dažniau serga širdies kraujagyslių ligomis, negu esantys aukščiausiuose „ešelonuose“ ir neturintys taikytis su panašių į juos pačius viršininkų įgeidžiais. (9) Darbininkai, kurie jaučiasi neteisingai kritikuojami arba kurių viršininkas nesiklauso kalbų apie jų sunkumus, širdies kraujagyslių ligomis serga 30 proc. dažniau negu tie, kurie jaučiasi sulaukiantys teisingo elgesio. (10) Ar reikia aiškinti, kad blogiau besijaučiantys yra mažiau produktyvūs?

Žmogiškumas, aiškumas ir drąsa
„Meilių“ organizacijų neįmanoma sukurti be „meilių“ lyderių. XV Pasaulio lietuvių mokslo ir kūrybos simpoziume Kaune spaudos konferencijoje kartu suėjo trys lietuvių lyderiai: Prezidentas p. Valdas Adamkus, Švietimo ir mokslo ministras p. Gintaras Steponavičius ir du kartus Bogotos meru tarnavęs garsiausias Kolumbijos lietuvis p. Antanas Mockus. Pastarasis išsiskyrė netipišku Lietuvos lyderiams lyderio savybių deriniu: žmogiškumu, aiškumu ir drąsa.

Žmogiškumas. Ponas Mockus pagarbiai atsistojo spaudos konferencijos patalpoje pasirodžius p. Adamkui. Duodamas TV interviu apie savo patirtį Bogotos mero kėdėje jis neslėpia jausmų. Pasakodamas apie sėkmingą kampaniją, skirtą miestelėnams paraginti nemušti savo vaikų jis prisimena susitikimą su Bogotos gyventoja. Ši prisipažino merui, kad jo agitacija veikia: „dabar, kai supykusi susiruošiu mušti savo penkerių metų mergaitę, - ji bėga prie telefono, stveria ragelį ir sako skambinanti merui Mockui...“ Arba susijaudinęs pamini valkatą, kuris gatvėje jam sušuko padėkos žodžius už tai, kad mero iniciatyvos dėka jis įgijo asmens dokumentus. Man turbūt tik pasirodė, kad p. Mockui tokius dalykus pasakojant jo akyse sužibo ašara?

Aiškumas. Kalbėdamas apie savo vadovavimą skirtingai nuo Lietuvos lyderių p. Mockus kiekvienąkart mini konkrečius skaičius, leidžiančius pamatuoti jo darbo rezultatus. Ponas Mockus vadovavo Bogotai visuomenės atstovams sutartinai stebint maždaug 180 rodiklių rezultatus, kurie atspindėjo, kaip keičiasi miestelėnų gerovė. Pavyzdžiui, jis minėjo, kad siekdamas pažaboti smurtą mieste sugebėjo sumažinti skaičių piliečių, tikinčių, kad namuose reikia laikyti šaunamąjį ginklą nuo 24 iki 11 proc.

Drąsa. Spaudos konferencijoje žurnalistų klausimams kaip visada ėmus suktis apie prastą švietimo padėtį p. Mockus staiga pirštu parodė į ant stalo stovintį mikrofoną su LRT logotipu. Smarkiai padėvėtas paraloninis nuo vėjo saugantis mikrofono gaubtas buvo įplyšęs. „Šis mikrofonas turi defektą“, - pareiškė p. Mockus suglumusiems žurnalistams. Ir pridūrė, kad jis pats kadaise lavinosi defektų paieškose ir tai darė tol, kol kažkas jam nepasiūlė pabandyti ką nors realiai pakeisti, užuot ieškojus defektų.

Iš esmės „meilių“ organizacijų kūrimo ir vadovavimo joms moksle nėra nieko naujo. XII a. pradžios kinų tekste „Dzen pamokos“ Meistras Fushan Yuan laiške Meistrui Jingyin Tai tvirtina, jog lyderystės esmė yra sąveikaujantys žmogiškumas, aiškumas ir drąsa: „Žmogiškumas be aiškumo yra kaip turėti lauką, bet jo nearti. Aiškumas be drąsos yra kaip turėti daigų, bet jų neravėti. Drąsa be žmogiškumo yra kaip žinojimas, kaip pjauti nežinant kaip sėti.“ (11)

Šaltiniai:
 1.  Sisoda, R. S., Wolfe, D. B., Sheth, J.N., Firms of Endearment: How World-Class Companies Profit from Passion and
      Purpose, Wharton School Publishing, New Jersey, 2007
 2.  http://www.telegraph.co.uk/journalists/richard-alleyne/6146295/Elderly-more-moralistic-than-the-young.html
 3.  Bulletins from the Future, The Economist, 2011 07 09-15
 4.  Sirokomlė, V., Iškylos iš Vilniaus po Lietuvą, Mintis, Vilnius, 1989, p. 151
 5.  http://www.stonewall.org.uk/at_work/4763.asp
 6.  http://manokarjera.cv.lt/Default4.aspx?ArticleID=b4d9794f-116b-492a-b015-45e0eb6c5075
 7.  Ten pat.
 8.  Goleman, D., Visuomeninis intelektas: naujas mokslas apie žmonių santykius, Presvika, Vilnius, 2009, p. 343
 9.  Wamala, S. P. irk t., Job Stress and the Occupational Gradient in Coronary Heart Disease in Women, Social Science and
      Medicine 51, 2000, p. 98-481; Marmot, M.G., Shipley, M. J., Do Socio-economic Differences in Mortality Persist after
      Retirement? 25 Year Follow-up of Civil Servants in the First Whitehall Study, British Medical Journal 313, 1996, p. 80-1177.
 10. Kivimaki, M. ir kt., Justice at Work and Reduced Risk of Coronary Heart Disease Among Employees: The Whitehall II
       Study, Archives of Internal Medicine, 165, 2005, p. 51-2245.
 11. Zen Lessons: The Art of Leadership, translated by Thomas Cleary, Barnes & Noble Books, New York, 1998, p. 9.

Rytis Juozapavičius
Verslo klasė, 2011 m. spalis